Pulser tržišta rada: Kako prepoznati rizik prije nego ljudi odu?

Zadaća je naših istraživanja unaprijediti radno okruženje osiguravanjem svih uvjeta u kojima zaposlenici mogu iskreno izraziti svoje mišljenje.

Fluktuacija zaposlenika u Hrvatskoj nikada nije bila izraženija. Sve više ljudi razmišlja o promjeni posla, a o nezadovoljstvu na radnom mjestu sve češće progovaramo. Naše istraživanje pokazuje da 55 posto zaposlenika razmatra promjenu posla ako se pojavi zanimljiva ponuda, dok ih 37 posto o tome ozbiljno razmišlja. Među radnicima s nižim primanjima polovica aktivno traži novi posao, a tek 28 posto u svom radu pronalazi dublji smisao. 

U takvom kontekstu, razumjeti što pokreće ljude da ostanu ili da odu važnije je nego ikada. Pulser, alat za istraživanje zadovoljstva zaposlenika, već 18 godina mjeri puls organizacija i otkriva trendove koji oblikuju tržište rada. Kroz gotovo 490 tvrtki koje su sudjelovale u istraživanju, Pulser je prikupio dragocjena saznanja o tome kako se mijenja odnos između zaposlenika i poslodavaca.

O svemu tome razgovarali smo s Mirnom Mimić, voditeljicom projekta Pulser, koja ističe da je pandemija donijela najveće promjene u odnosu prema zaposlenicima. Unatoč nesigurnosti, zadovoljstvo je tada raslo jer su poslodavci pokazali veću empatiju i fleksibilnost. Rad od kuće i briga o zdravlju postali su nova očekivanja, a ne privilegije. 

No, današnje tržište rada otvara nova pitanja o lojalnosti, smislu i osobnoj odgovornosti za zadovoljstvo na poslu. Mimić ističe kako smo, kao nacija, kritičari. Možda je upravo ta kritičnost prilika za promjenu, ali i poziv da otvoreno razgovaramo o tome kakve organizacije želimo graditi i kako spriječiti da najbolji ljudi tiho odlaze. 

1. Sve više zaposlenika razmišlja o promjeni posla, a nezadovoljstvo postaje gotovo uobičajeno. Što nam to govori o poslodavcima, zaposlenicima, ali i o samom tržištu rada danas? 

Stopa fluktuacije zaposlenika veća je nego ikad. Na tržištu su nove generacije zaposlenika koje nemaju razvijenu lojalnost prema tvrtkama kao što to imaju starije generacije. Osim toga, odnos poslodavca i posloprimca se promijenio. Danas biraju posloprimci, a poslodavci moraju uložiti veći napor nego ikada kako bi zadržali zaposlenike. Prema istraživanju Poslodavca Prvog Izbora, 55 posto zaposlenika razmotrilo bi promjenu posla ako dobiju zanimljivu ponudu. 

2. Je li fluktuacija uvijek loša vijest ili može biti i znak da tržište konačno diše, a zaposlenici preuzimaju odgovornost za vlastito zadovoljstvo? 

Fluktuacija sama po sebi nije ni dobra ni loša. Ona je samo pokazatelj dinamike tržišta. U nekim situacijama visoka fluktuacija doista može značiti da tržište diše, da zaposlenici prepoznaju svoju vrijednost i preuzimaju odgovornost za vlastiti profesionalni rast. No, problem nastaje kada odlasci postanu posljedica iscrpljenosti, lošeg vođenja ili nedostatka povjerenja u organizaciju. Pulser kroz svoje podatke često pokazuje upravo tu razliku između zdrave mobilnosti i odlazaka iz frustracije. Ključ za poslodavce nije spriječiti svaku promjenu, nego razumjeti zašto do nje dolazi i što mogu učiniti da ljudi žele ostati zato što im je dobro, a ne zato što se boje otići. 

3. Koliko su poslodavci zapravo spremni čuti istinu o tome zašto ljudi odlaze? Ili još uvijek više vole „dobre vijesti“? 

Neki su sigurno spremni čuti i loše vijesti i žele promijeniti sliku, ali neki i ne. S upravama je uvijek izazovno. Nerijetko ih rezultati istraživanja iznenade jer pokažu sasvim drugačiju sliku od one koju su očekivali. Nakon istraživanja sugeriramo im da u izradu akcijskih planova uključe i same zaposlenike. Nitko nema bolje rješenje za povećanje produktivnosti od onih koji svakodnevno rade operativne poslove. A ako jednostavno rješenje i ne postoji, korisno je da zaposlenici osvijeste kako ni voditeljima nije lako riješiti određene izazove. Ono što je ključno jest otvorenost za dijalog jer istraživanje samo po sebi ne mijenja ništa ako iza njega ne slijedi konkretna akcija. Često kažemo da je najgore što tvrtka može napraviti nakon istraživanja – ništa. Time se gubi povjerenje, a zaposlenici dobiju poruku da se njihov glas zapravo ne čuje. 

4. Može li se iz rezultata vaših istraživanja predvidjeti rizik od odlaska zaposlenika i kako te podatke tvrtke mogu preventivno koristiti? 

Da, kroz analizu podataka moguće je prepoznati obrasce koji upućuju na povećan rizik od odlaska. To nisu uvijek očiti pokazatelji poput niskog zadovoljstva, već često suptilni signali - osjećaj nepravednosti, manjak prilika za razvoj ili slabija povezanost s timom i voditeljem. Pulser omogućuje da se ti trendovi prepoznaju na vrijeme i da se reagira prije nego što problem postane odlazak. Tvrtke koje ozbiljno pristupaju rezultatima koriste ih kao rani alarm, ali i kao priliku za razgovor. Ne samo s onima koji su nezadovoljni, već i s onima koji se ističu pozitivnim iskustvom. Prevencija odlazaka ne temelji se na „gašenju požara“, već na izgradnji odnosa povjerenja i osjećaja svrhe koji zadržava ljude dugoročno. 

5. Zadovoljstvo se često mjeri, ali rijetko razumije. Što poslodavci najčešće krivo interpretiraju u rezultatima istraživanja i gdje se danas lomi povjerenje između zaposlenika i poslodavaca? 

Najčešća pogreška je fokus na brojke umjesto na priču koju one pričaju. Poslodavci ponekad vide rezultat, primjerice, „80 % zadovoljnih“ i zaključe da je sve u redu. Ali zadovoljstvo ne znači nužno i angažiranost. Često iza visokih ocjena stoji konformizam ili osjećaj nemoći da se bilo što promijeni. Povjerenje se danas najviše lomi upravo u trenutku kada se zaposlenici potrude iskreno izreći svoje mišljenje, a nakon toga ne vide nikakvu promjenu. Ljudi nemaju problem s nesavršenim uvjetima.I maju problem kada se osjećaju nevidljivo. Pulser zato nije samo alat za mjerenje, nego i za stvaranje dijaloga. Kada organizacija iskoristi rezultate da započne otvoren razgovor, tada se događa ono najvažnije - povjerenje počinje rasti, a kultura postaje živ organizam, a ne PowerPoint prezentacija. 

6. Ako pogledamo unaprijed pet do deset godina, kakvu ulogu vidite za HR alate poput Pulsera u oblikovanju tržišta rada? Hoće li tehnologija promijeniti način na koji mjerimo zadovoljstvo zaposlenika? 

Vjerujem da ni odjel HR-a neće zaobići tehnologija, pa tako ni umjetna inteligencija. Tržište rada se brzo mijenja i poslodavci će morati raditi na lojalnosti svojih zaposlenika, ali i na smanjenju fluktuacije. Onboardinzi će trebati biti personalizirani i podržani digitalnim alatima kako bi novi zaposlenici brže razumjeli kulturu organizacije i osjećali se uključenima od prvog dana. Također, kontinuirano praćenje zadovoljstva i angažiranosti omogućit će pravovremenu identifikaciju izazova, čime se povećava dugoročna motivacija i zadržavanje zaposlenika. Sljedeće godine planiramo potpunu rekonstrukciju našeg alata kako bismo ga prilagodili najnovijim tehnološkim standardima i zahtjevima tržišta. Tehnologija se brzo razvija, a naš cilj je osigurati da alati koje koristimo budu inovativni i maksimalno učinkoviti za potrebe zaposlenika i organizacija.